Premi di produttività: decontribuzione per le aziende se c’è un coinvolgimento paritetico dei lavoratori

Il principale problema per gli operatori del settore era rappresentato dall’assenza di indicazioni specifiche sulla norma. Ora la Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 5/E/2018 fornisce i chiarimenti sulle forme di coinvolgimento dei lavoratori, con alcune esemplificazioni che dovrebbero garantire un più agevole accesso al beneficio da parte delle aziende.

Una misura agevolativa molto utilizzata dai datori di lavoro era rappresentata dalla decontribuzione per i premi variabili che si accompagnava allo speciale regime fiscale dell’imposizione sostitutiva con aliquota del 10%. Nel 2016 (anno in cui la detassazione è stata posta a sistema) non venne tuttavia riproposta la misura di vantaggio contributivo per le aziende.

Da una differente prospettiva, nell’impianto originario disegnato dal legislatore del 2016 si voleva incentivare la partecipazione dei lavoratori alla “vita” dell’impresa, prevedendo un incremento della quota massima di premio oggetto di detassazione; così, nella versione vigente fino ad aprile 2017, dal coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro conseguiva la possibilità di detassare la retribuzione variabile fino ad un massimo di euro 4.000 (contro i 3.000 euro ordinariamente previsti). La misura, tuttavia, ha avuto scarsa applicazione anche a fronte dell’assenza di vantaggi immediati per le aziende.

Il nuovo intervento legislativo

Il legislatore, dunque, ha cambiato prospettiva e con l’art. 55 del D. L. n. 50 del 2017, è stata strutturata una particolare decontribuzione che si sostituisce al beneficio dell’innalzamento del limite di detassazione ad euro 4.000. Con maggior dettaglio, la norma citata prevede, per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, la riduzione di 20 punti percentuali dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per il regime relativo all’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti su una quota delle erogazioni premiali di cui all’art. 1, comma 182 della legge di stabilità 2016, non superiore a 800 euro. La disposizione, inoltre, statuisce che sulla medesima quota non è dovuta alcuna contribuzione a carico del lavoratore ed è corrispondentemente ridotta l’aliquota contributiva di computo ai fini pensionistici.

Infine, l’art. 55, comma 2 del menzionato decreto dispone che la nuova disposizione opera per i premi e le somme erogate in esecuzione dei contratti collettivi aziendali o territoriali, sottoscritti dalla data di entrata in vigore del medesimo decreto (24 aprile 2017), mentre per i contratti stipulati anteriormente a tale data continuano ad applicarsi le disposizioni previgenti e, segnatamente, l’incremento del limite di detassazione a 4.000 euro.

Concreta attuazione del coinvolgimento paritetico

Il principale problema per gli operatori del settore era rappresentato dall’assenza di chiarimenti specifici sulle forme di coinvolgimento richieste dalla norma. Il DM 25 marzo 2016, difatti, aveva solo dettato alcuni principi generali, concludendo poi che “non costituiscono strumenti e modalità utili ai fini del coinvolgimento paritetico dei lavoratori i gruppi di lavoro e i comitati di semplice consultazione, addestramento o formazione”.

La successiva circolare n. 28/E/2016 si era limitata ad affermare che “al fine di beneficiare dell’incremento dell’importo su cui applicare l’imposta sostitutiva, è quindi necessario che i lavoratori intervengano, operino ed esprimano opinioni che, in quello specifico contesto, siano considerate di pari livello, importanza e dignità di quelle espresse dai responsabili aziendali che vi partecipano con lo scopo di favorire un impegno dal basso che consenta di migliorare le prestazioni produttive e la qualità del prodotto e del lavoro.

Gli importanti chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate

In tale contesto, l’Agenzia, nella circolare n. 5/E/2018, sviluppa, finalmente, considerazioni più approfondite sul concetto di “coinvolgimento paritetico” che, ad avviso di chi scrive, saranno in grado di meglio guidare le scelte delle aziende.

In primo luogo, si precisa che lo stesso si realizza mediante schemi organizzativi che permettono di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori:

• nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e
• nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro.

Inoltre, è necessario elaborare un Piano di Innovazione secondo le indicazioni del contratto collettivo di cui all’art. 51 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Il Piano può essere altresì definito mediante comitati paritetici aziendali, mentre i gruppi di lavoro di semplice addestramento o formazione non sono strumenti e modalità utili ai fini del coinvolgimento paritetico dei lavoratori. Detto Piano deve riportare:

• la disamina del contesto di partenza;
• le azioni partecipative e gli schemi organizzativi da attuare e i relativi indicatori;
• i risultati attesi in termini di miglioramento e innovazione;
• il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale, se costituite.

Il Piano, infine, può contenere progetti di innovazione già avviati, dai quali si attendono ulteriori specifici incrementi di produttività, nonché progetti da implementare.

Un esempio pratico: gli schemi organizzativi di innovazione partecipata (SOP)

Secondo l’Agenzia, al fine di intercettare il beneficio contributivo, il Piano potrebbe prevedere tra le azioni i c.d. SOP che rappresentano forme di coinvolgimento diretto dei lavoratori nei processi d’innovazione.

I SOP richiedono una comunicazione strutturata tra lavoratori e datore di lavoro. Esemplificativamente, secondo l’Agenzia, tra i SOP si possono annoverare:

• i gruppi di progetto (gruppi volti a migliorare singole aree produttive, fasi del flusso, prodotti/servizi o sistemi tecnico organizzativi)
• la formazione specialistica e mirata all’innovazione
• i sistemi di gestione dei suggerimenti dei lavoratori
• le campagne di comunicazione sugli scopi e lo sviluppo di progetti/programmi di innovazione, (workshop, focus, seminari interattivi).

Un altro esempio: i programmi di gestione partecipata (PGP)

Ulteriore esemplificazione proposta dalla circolare in commento sono i c.d. PGP che si sostanziano in forme di partecipazione diretta dei lavoratori per la gestione delle attività e delle conoscenze produttive nonché del tempo e del luogo di lavoro che consentono di combinare flessibilità, risultati aziendali e qualità della vita e del lavoro.

Tra i PGP, ricorda l’Agenzia, si annoverano:

• il lavoro in team pianificato, strutturato e formalizzato con assegnazione di obiettivi produttivi e delega parziale al team per la gestione della polivalenza e della rotazione delle mansioni;
• i programmi di gestione della flessibilità spazio-temporale del lavoro in modo condiviso tra azienda e lavoratori (orari a menù, forme di part time a menù sincronizzate con gli orari aziendali, team di autogestione dei turni, banca delle ore, lavoro agile, etc.)
• le comunità di pratiche volte a sviluppare conoscenze operative su base volontaria con strumentazione tecnologica e social network (la comunità deve condividere e sviluppare autonomamente i sistemi di conoscenza).

Apertura sulla data di sottoscrizione del contratto aziendale

Da ultimo, l’Amministrazione ritiene che possano rientrare nella disposizione agevolativa non soltanto i contratti sottoscritti ex novo successivamente al 24 aprile 2017, ma anche quelli sottoscritti in data antecedente e modificati ovvero integrati, al fine di prevedere il coinvolgimento paritetico dei lavoratori, in un momento successivo alla data di entrata in vigore del citato decreto n. 50, sempreché, naturalmente, siano stati nuovamente depositati entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione, in conformità alle previsioni di legge.