In questo millennio, caratterizzato da un cambiamento continuo, dalla realizzazione della digital transformation, le imprese che vogliono rimanere sul mercato – e crescere – devono modificarsi profondamente.
La pandemia ha accelerato i processi già in atto. Può capitare, dunque, che mentre si stia scrivendo un libro sui cambiamenti in corso nell’organizzazione aziendale, questi si verifichino sotto i tuoi occhi, mettendoti nella condizione privilegiata di assistere al concretizzarsi di processi fino all’attimo prima solo abbozzati. E’ successo ad Alessandro Rimassa, uno dei massimi esperti di futuro del lavoro, che ha recentemente dato alle stampe il libro “Company Culture. Il sistema operativo che fa crescere le aziende” (edito da Egea) scritto pre e durante il primo anno di emergenza Covid. «Quello che ho voluto esprimere è che le regole e le procedure rigide funzionano in un periodo di tranquillità – dice Rimassa – Nei momenti di cambiamento veloce, come quello che stiamo vivendo, serve un modello più gestibile e rapido, centrato quindi sulle persone».
FIDUCIA E POSSIBILITA’ DI FARE
Si idolatra Netflix come una delle aziende più efficaci nella gestione delle risorse umane. Un esempio è la policy sulle spese di viaggio, in cui il “tetto massimo”, ovvero la cifra che non si può superare durante una trasferta, è stato sostituito dall’imperativo “Act in Netflix’s best interest” (agisci secondo il massimo interesse dell’azienda). Cosa che ha consentito di ridurre le spese, evitare infinite procedure, risparmiare i tempi di controllo e sviluppare una cultura centrata sulla libertà.
Anche in Italia ci sono realtà positive. In “Company Culture” vengono intervistati 20 direttori del personale e 60 esperti di aziende nostrane, da Montenegro, Esselunga, Poste Italiane, Centro Medico Sant’Agostino, Illimity Bank e Luxottica Group.
«Risultano vincenti le aziende che riescono a costruire un rapporto basato su fiducia e trasparenza con le persone, delegando e permettendo loro di fare – continua Rimassa – Serve poi un progetto di formazione continua che faccia crescere le risorse umane, e che tocchi sia le competenze verticali (che hanno a che fare con le conoscenze specifiche), sia quelle trasversali (come la relazione, la comunicazione, etc)».
Secondo Rimassa, il personale va seguito con la stessa cura e concentrazione con cui si accompagna un prodotto dalla creazione alla fase post vendita. Eppure, quando una nuova risorsa umana arriva in ufficio o in fabbrica, spesso non si considera come sia importante quel primo giorno e a come sia fondamentale avere per ogni persona un programma di formazione e aggiornamento teso a migliorarne le competenze.
RELAZIONE, COMUNICAZIONE, SOLUZIONE
Per quanto riguarda le soft skills, la vera sfida è che le persone si occupino della propria crescita personale, sviluppando competenze per lavorare meglio, come la capacità di relazione, comunicazione, concentrazione sulle soluzioni, curiosità e creatività.
Adesso non siamo liberi di scegliere dove e come lavorare. Ad emergenza finita, lo smart working prevedrà momenti a distanza, e momenti in presenza che devono diventare di condivisione – conclude l’autore, che continu: – Per funzionare, le organizzazioni devono diventare learning organizations. E’ più facile che le persone restino in un’azienda, se si consente loro di sviluppare le proprie potenzialità».
La formazione è un investimento fondamentale. Lo dimostra un famoso dialogo tra un responsabile finanziario e un amministratore delegato di un’azienda. Il primo domanda: «Cosa succede se formiamo tutte queste persone e poi se ne vanno?». E il secondo risponde: «E cosa succede se non le formiamo e poi restano?».